قانون الوظيفة العمومية

المحاضرة 1: مفهوم الوظيفة العمومية

1/ تعريف الوظيفة العمومية

أ- لغة: الوظيفة العمومية كلمة مركبة من كلمتين: أولهما: وظيفة fonction وهي مشتقة من فعل وَظَّفَ يُوَظِّفُ أي استخدَم، فالمستخَدَم بفتح الدال هو المُوَظَف.

ولكلمة وظَّف عدة معان منها أنها تستعمل للالتزام ومثاله: وظفت الشيء على نفسي أي الزمت نفسي على ذلك الشيء ؛ كما تُحمل على معنى التبعية تقول العرب: جاءت الابل على وظيف واحد إذا تبع بعضها بعضا كأنها قطار، كل بعير رأسه عند ذنب صاحبه[1].

فلمعنى وَظَّفَ معنَيَيْن الالتزام والتبعية؛ فالموظف يلتزم بواجباته بعد بدء العلاقة الوظيفية والموظف يتبع الادارة في تنفيذ هذه الواجبات.

أما الكلمة الثانية فهي: العمومية public وتعني تبعيتها للدولة عكس الخاص  privé وهو المصطلح الأقرب لهذا المفهوم بخلاف العامة générale  طالما أنها تقوم بتقديم خدمات لصالح أفراد الدولة بأمر وتوجيه وتنظيم من الدولة المالكة للمرفق العمومي.

ب-اصطلاحا: تشكل الوظيفة العمومية التزاما أساسيا لمهام الادارة العامة بواسطتها تقوم هذه الأخيرة بتنفيذ سياسات الدولة المختلفة تجاه مواطنيها من خلال تنظيم هياكل تلك الادارة وتحديد قواعد سيرها؛ ويحمل مصطلح الوظيفة العمومية من هذه الزاوية معنيين أحدهما عضوي والآخر موضوعي:

أولا: المفهوم العضوي للوظيفة العمومية

تعتبر الوظيفة العمومية بهذا المفهوم مجموعة من القواعد القانونية المنظمة للحياة الوظيفية للموظف العمومي منذ دخوله للخدمة وحتى خروجه منها[2].

فهذا المفهوم يعتمد على الموظف العمومي في حد ذاته حيث تقوم قواعد الوظيفة العمومية بتنظيم الأحكام التي تبين كيفية التحاقه بوظيفته وكيفيات ممارستها وحقوقه وواجباته ونظام تأديبه ووضعياته ومركزه القانوني وحالات واجراءات انتهاء وظيفته.

ويأخذ المشرع الجزائري والمشرع الفرنسي بالمفهوم العضوي (الشخصي)للوظيفة العمومية [3]بحيث يقوم الاداء الوظيفي في نظر التشريعين على تقديم الموظف لخدمات عامة طيلة حياته المهنية بصفة دائمة ومسقرة، فالعبرة إذن بالموظف وهو عضو وليس بالموضوع.

ثانيا: المفهوم الموضوعي للوظيفة العمومية

تعرف بهذا المفهوم على أنها: مجموعة من الاختصاصات والمهام يناط القيام بها لشخص معين إذا توافرت فيه بعض الشروط الضرورية لتولي أعباء هذه الوظيفة[4]؛ وعليه يهتم هذا المفهوم بما يوكل للإدارة العمومية من مهام إدارية، فالأهم حسب هذا المفهوم هو ما تقوم به الادارة من تلبية لرغبات الافراد وليس الموظف الذي هو وسيلة في يد الادارة العمومية تنفذ به مهامها ؛ وعليه فالأساس هو الوظيفة وليس الموظف (العضو).

ج- التعريفات التشريعية للموظف العمومي

يختلف التعريف التشريعي من دولة إلى دولة، بل وداخل الدولة الواحدة يمكن أن يختلف من فرع قانوني إلى فرع قانوني آخر وهذا نظرا لاختلاف التشريع والشروط التي يضعها او للمهام المنوطة بالموظف او بسب علاقته بالإدارة أو بالنظر إلى العناصر المكونة لصفة الموظف العمومي.

يشترط المشرع الوظيفي الجزائري شروطا لاعتبار الموظف من عدمه وهي: الرتبة(تحصل بعد الترسيم) والديمومة والعمل لدى الدولة أو أحد أجهزتها الادارية.

فكل عون يتم دخوله إلى الإدارة من خلال قرار التعيين  ويتم تثبيته من طرف سلطته الإدارية في رتبة معينة بما يعني أن فترة التجربة لا تعطي للعون صفة الموظف لأنه لم يرسم بعد، كما أن العون المتعاقد أو المؤقت لا يعتبر موظف لأن وظيفته ليست دائمة.

   وبالنظر إلى نص المادة 02 نستخلص أن الموظف الذي يخضع للأحكام المنظمة لهذا القانون هو الذي يمارس نشاطه في المؤسسة والإدارة العمومية التابعة لقطاع الوظيفة العمومية ويتم تعيينه عن طريق قرار التعيين من طرف السلطة التي لها الاختصاص ويتم حساب بدء عمله ابتداء من تاريخ التوقيع على محضر التنصيب؛ بينما في المؤسسات الاقتصادية التي تطبق عليها أحكام قانون العمل يكون العقد هو الاساس القانوني للعلاقة التعاقدية وليس قرار التعيين.

غير أن هذه الصورة تختلف في قانون الوقاية من الفساد ومكافحته فنجد أن المشرع الجزائري في نظرته الجنائية يعرف الموظف[5]بأنه:

1 -كل شخص شغل منصبا تشريعيا او تنفيذيا او اداريا او قضائيا أو في أحد المجالس الشعبية المحلية المنتخبة سواء أكان معينا أو منتخبا دائما أو مؤقتا مدفوع الأجر أو غير مدفوع الأجر بصرف النظر عن رتبته أو أقدميته.

2- كل شخص آخر يتولى ولو مؤقتا وظيفة أو وكالة بأجر أو بدون أجر ويساهم بهذه الصفة في خدمة هيئة عمومية أو مؤسسة عمومية أو أية مؤسسة أخرى تقدم خدمة عمومية.

3- كل شخص آخر معرف بأنه موظف عمومي أو من في حكمه طبقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما.

فالمشرع في إطار تجريمه لأعوان الدولة وتوسيع إطار جرائم الفساد الاداري وسع من نطاق الموظف العمومي دونما الأخذ بعين الاعتبار الشروط الثلاثة المعتمدة في التشريع الوظيفي لأن الاهم في نظره هو الجرم وليس الشخص ذاته.

نفس الطريقة سار المشرع الجنائي في قانون العقوبات حيث اعتبر الموظف العمومي : كل شخص يتولى تحت أية تسمية وبأي وضع وظيفة او مهمة ولو مؤقتة ذات أجر أو بغير أجر ويؤدي بها الموظف خدمة لدولة أو للإدارة العمومية أو أية خدمة ذات مصلحة عمومية.[6]

2/ تطور قانون الوظيفة العمومية في الجزائر

تميز تطور قانون الوظيفة العمومية في الجزائر بعدة مراحل ومن أهمها إنشاء أول قانون أساسي ينظم القطاع الاداري سنة 1966 باعتباره الشريعة العامة، وبعد ذلك محاولة المشرع الجزائري ايجاد صيغ موحدة بين العمال والموظفين لأسباب ايديولوجية سنة 1978 ثم محاولة تخفيف المصاعب التي اعترضت هذا التوحيد بإصدار المشرع للمرسوم 85/59 المطبق على عمال المؤسسات والادارات العمومية إلى أن تم تشريع قانون علاقات العمل سنة1990، تبعه في ذلك إصدار الامر 06/03 المتعلق بالقانون الاساسي العام للوظيفة العمومية:

أ-نشأة قانون الوظيفة العمومية بالأمر 66/133

يعد أمر 66/133 المؤرخ في 2جوان 1966 المتعلق بالقانون الاساسي للوظيفة العامة بمثابة الركيزة التي اعتمدت عليها الادارة الجزائرية في إصلاح المساوئ التي نتجت عن الفترة الاستعمارية والمرحلة الانتقالية وبالتالي الاعتراف بالضمانات المهنية لأعوان الإدارة حيث تم اختيار النظام القانوني الذي يعتبر الوظيفة العمومية مصلحة تؤدى للصالح العام يجب أن تكون لها مقوما تختلف عن تلك المعهودة في القطاع الخاص الخاضع لمبدأ سلطان الارادة.

فكان لزاما على المشرع الجزائري أن يختار إما أن يجعل العلاقة بين الموظف والإدارة قانونية وتنظيمية(النظام المغلق) وإما أن يجعلها تعاقدية (النظام المفتوح) وإما العمل بكلا النظامين، والثاني هو الذي أخذ به مشرعنا حيث برر إبعاد العلاقة التعاقدية بين الموظف والإدارة إلى صعوبة الترقية المنتظمة للموظف وتحسين وضعيته الاجتماعية والمهنية آنذاك وكذا خطر عدم الاستقرار الذي قد يواجه الادارة إذا ما تم اختيار النظام المفتوح.

وبناء على ذلك فقد تبنى التشريع الجزائري الوظيفي نظام الوظيفة العمومية المغلق الذي يعتبر الوظيفة مصلحة كنظام راجح مع الأخذ في إطار محدود ومنظم بإمكانية التوظيف على أساس التعاقد لإعطاء المجال للإدارة لغرض التكفل باحتياجاتها الضرورية التي لا يفي بها نظام التوظيف المغلق[7].

  ب-مرحلة مابعد أمر 66/133:

  وبعد سنوات ظهرت عوامل أدت إلى تجميد الإصلاحات التي نصت عليها المواد72 و73 من أمر 66/133 والمتعلقة بنظام الأجور ومعاشات الموظفين وكذا الشلل الذي واجه المجلس الأعلى للوظيفة العمومية ثم تلاه إصدار القانون 78/12 المتعلق بالقانون الأساسي العام للعامل الذي ساوى بين العامل والموظف مما أفقد الوظيفة العمومية خصائصها الجوهرية.

وبعد ذلك حاول المشرع الجزائري تدارك التناقضات فأصدر مرسوم 85/59 المتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية إلا أنه كان يستند في مرجعيته للقانون78/12 وفي مضمونه للأمر 66/133 ويزداد الغموض حينما يصدر المشرع الجزائري القانون90/11 المتعلق بعلاقات العمل الذي يلغي القانون78/12 جزئيا.

  وبعد ذلك كله سارع المشرع إلى مواجهة تلك التناقضات بين ما هو خاضع للنشاط الاقتصادي والمؤهل لأن ينتظم وفق قواعد قانونية خاصة بالعمال وما هو خاضع للتنظيم الإداري والمؤهل لأن ينتظم وفق قواعد قانونية خاصة بالوظيفة العمومية فأصدر الأمر 06/03 المؤرخ في 15جويلية 2006 يتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية الساري المفعول ملغيا بذلك كل النصوص السابقة كما سمح بإنشاء قوانين أساسية خاصة بكل نشاط.

أما من حيث نطاق تطبيق قواعد الوظيفة العمومية فإن الأمر اختلف من فترة إلى أخرى ولو اختلافا طفيفا إلى أن استقر الأمر من خلال نص المادة 02 من امر 06/03 التي اعتبرت الموظف العمومي  هو كل عون يعمل داخل المؤسسات والادارات العمومية في الدولة والجماعات الاقليمية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الاداري وذات الطابع العلمي والثقافي والمهني والتكنولوجي وكل مؤسسة عمومية يمكن ان يخضع مستخدموها لأحكام قانون الوظيفة العمومية حيث يستخلص ذلك من القانون الاساسي الذي يحكم النشاط.

 وفق ما سبق يعد موظفا كل عون ينتمي الى الاسلاك المشتركة التي تعمل داخل الادارات العمومية وكذا الأسلاك الخاصة مثل: قطاع الصحة العمومية، و قطاع التعليم العالي، واعوان الامن، والجمارك، والحماية المدنية، والتربية، وادارة السجون، واسلاك امناء الضبط لدى الجهات القضائية، واسلاك الشؤون الدينية، وادارة الغابات، والحرس البلدي، والاعوان الدبلوماسيون والقنصليون، والمواصلات السلكية واللاسلكية.

ويخرج من ذلك العمال في المؤسسات الاقتصادية ويمثلون فئة كبيرة من اليد العاملة سواء في القطاع العام مثل سوناطراك وسونلغاز وغيرها او القطاع الخاص كعمال الشركات والمؤسسات التابعة للخواص، كما يخرج عمال الوكالات والصناديق مثل الضمان الاجتماعي والبنوك وكذلك عمال البريد فهؤلاء هم عمال يطبق عليهم قانون العمل وليس قانون الوظيفة العمومية، كما يخرج ايضا القضاة والمستخدمون العسكريون والمدنيون التابعون للدفاع الوطني وكذلك مستخدمو البرلمان فلا يعتبرون موظفين.

3/ أجهزة تسيير الوظيفة العمومية في الجزائر

أنشأ المشرع الجزائري عدة أجهزة تتكفل بتنظيم الوظيفة العمومية وضمان وحدة هذا القطاع في إطار نظرة الدولة لأهميته خاصة وأنه يشكل وجه الدولة من جهة ومن جهة أخرى يضمن سيرورة القطاع الاداري من حيث تسيير الكثير من القطاعات الأخرى التي ترتبط بوجوده ارتباطا وثيقا، حيث تقوم هذه الهيئات بمهام استشارية واقتراح حلول لتطوير هذا القطاع وأخرى تقوم بحل وتسوية الكثير من الخلافات وتسهر على توحيد نظام الوظيف العمومي وأخرى للطعن المقدم من الموظفين.

أولا: الهيئات المركزية

تتمثل في المجلس الاعلى للوظيفة العمومية والمديرية العامة للوظيفة العمومية

1/المجلس الاعلى للوظيفة العمومية

استنادا إلى المادة 58 من الأمر 06/03 يتم إنشاء هيئة استشارية من مهامها مساعدة الحكومة في تنفيذ السياسة الوظيفية وتوحيدها وضبط المحاور الكبرى لسياسة التوظيف وتكوين الموظفين وتحسين مستواهم ودراسة وضعية التشغيل في قطاع الوظيف العمومي من ناحية الكم والنوع وكذا السهر على احترام أخلاقيات الوظيفة العمومية واقتراح كل تدبير من شأنه ترقية ثقافة الوظيفة كما يستشار هذا المجلس في كل مشروع نص تشريعي له صلة بالوظيف العمومي.

يتشكل هذا المجلس من أعضاء يمثلون جهات مختلفة وتطبيقا للمادة 60 من الامر 06/03 صدر المرسوم التنفيذي 17/319 [8] المحدد لتشكيلة المجلس الاعلى للوظيفة العمومية حيث يتشكل من 25 عضوا يمثلون الوزارات التالية: الداخلية، العدل، المالية، التربية الوطنية، التعليم العالي والبحث العلمي، التكوين المهني والتعليم المهنيين، تكنولوجيا الاعلام والاتصال، التضامن الوطني، الصحة، العمل.

كما تشمل عضوية المدير العام للوظيفة العمومية والمدير العام للميزانية.

أما عن المؤسسات العمومية فتضم التشكيلة مدير جامعة ومدير مؤسسة عمومية ذات طابع علمي وتكنولوجي يقترحهما وزير القطاع والمدير العام للمؤسسة الوطنية للإدارة.

بالإضافة الى وال ورئيسين اثنين لمجالس ولائية ورئيس مجلس بلدي باقتراح من وزير القطاع.

ومن جهة المنظمات النقابية فيقوم وزير العمل بتعيين 04ممثلين نقابيين من بين الاكثر تمثيلا فضلا عن شخصيتين 02 يعينهما الوزير الاول من بين الكفاءات الوطنية في ميدان الوظيفة العمومية.

يقوم المجلس بالاجتماع في دورة عادية كل سنة ويمكن أن يجتمع في دورة غير عادية بناء على استدعاء من رئيسه الذي هو الوزير الأول.

2/ المديرية العامة للوظيفة العمومية

هي هيئة إدارية عليا تابعة لرئاسة الجمهورية (الامانة العامة للحكومة)[9] تتمركز في أعلى مستويات الهيئات المحلية المتمثلة في المفتشيات الولائية للوظيفة العمومية المتواجدة على مستوى كل ولاية.

تم إنشاؤها بعد الاستقلال بواسطة المرسوم 62/526  كهيئة تابعة لرئاسة الجمهورية ثم وزارة مستقلة ثم مديرية عامة تابعة لوزارة الداخلية وهكذا تدرجت من حيث الانشاء والارتباط إلى أن ارتبطت بوزارة منتدية لدى رئيس الحكومة بموجب المرسوم الرئاسي 97/231 إلى غاية سنة 2014 أين أصبحت تتبع الوزير الاول.

 تقوم المديرية العامة للوظيفة العمومية ومفتشياتها الولائية بمراقبة مدى تطبيق النصوص التشريعية والتنظيمية في قطاع الوظيفة العمومية سواء عن طريق الرقابة القبلية أو البعدية التي تمارسها على المؤسسات والادارات العمومية من جهة التوظيف حينما تتعلق تلك الرقابة بالامتحانات والمسابقات أو بالقرارات الادارية المتخذة أثناء التوظيف كالمسائل التأديبية أو عند انتهاء التوظيف.

كما تطلع المديرية العامة بتفسير بعض النصوص التي يعتريها الغموض وتجيب على الاسئلة التي يمكن Hن تطرحها مفتشياتها أو الادارة كما تتلقى التظلمات الادارية من الموظفين.

ثانيا: الهيئات الداخلية تتمثل في اللجان الادارية المتساوية الاعضاء واللجان التقنية.

1/اللجان الادارية المتساوية الاعضاء: نص المرسوم التنفيذي 20/199 المؤرخ في 25 جويلية 2020 المتعلق باللجان الادارية المتساوية الاعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في المؤسسات والادارات العمومية[10] على تشكيلة اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء داخل الادارة العمومية واختصاصها وتنظيمها وسيرها و ولجان الطعن في القرارات المتخذة على أساس محاضرها.

وفي هذا الصدد تنشأ لدى كل قطاع أو كل سلك لجنة تتكون من ممثلين بعنوان الادارة وممثلين منتخبين من الموظفين وفق عدد يتناسب وعدد الموظفين حددتها المادة 7 من المرسوم 20/199، وتقوم هذه اللجنة بما يلي:

يجب على الادارة الرجوع إلى اللجنة الادارية إجباريا لإبداء الرأي المطابق المسبق في الحالات التالية: ترسيم المتربص، الترقية في الدرجة، الترقية في الرتبة عن طريق الاختيار، النقل الاجباري لضرورة المصلحة، العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والدرجة الرابعة، الإدماج في رتبة الانتداب، إعادة إدماج الموظف المعزول بسب إهمال المنصب.

ويمكن الرجوع إليها لإبداء الرأي الاستشاري في الحالات التالية: تعديل النسب القانونية المطبقة على مختلف أنماط التوظيف، مناهج تقييم الموظفين، النقطة المرقمة المعترض عليها من طرف الموظف في إطار تقييمه، إحالة الموظف على الاستيداع لأغراض شخصية، ترقية الموظف في الرتبة بطريقة استثنائية عند نص القانون الأساسي الخاص على ذلك، الحركة الدورية لنقل الموظفين.

تنشأ اللجنة بتعيينها بواسطة مقرر صادر عن سلطة التعيين خلال 15 يوم الموالية لصدور نتائج الانتخابات ويقدم مع محاضر الانتخابات إلى مفتشية الوظيفة العمومية في مدة 10 ايام.

عهدة اللجنة 3 سنوات وتجتمع مرتين في السنة على الاقل ، كما تجتمع باستدعاء من رئيسها أو بطلب من ثلث أعضائها الدائمين على الأقل، ويجب عليها إعداد نظام داخلي مرفوق بموافقة سلطة التعيين عليه.

تبدي رأيها بالأغلبية البسيطة؛ أما إذا لجأت للانتخاب فيتم بالاقتراع السري الذي يشارك فيه جميع الحاضرين وتتخذ بالأغلبية إلا في حالة تعادل الاصوات فيرجح صوت الرئيس، باستثناء حالة الانضباط فلا يرجح صوت الرئيس إذا تم تعادل الأصوات بل يؤخذ بالعقوبة التي تقل مباشرة عن العقوبة المقترحة.                                       كما تنشأ لجان للطعن المكونة من 7 أعضاء بعنوان الادارة و7 أعضاء ممثلي الموظفين على مستوى الولاية أو على مستوى الوزارة للنظر في العقوبات من الدرجة الثالثة والرابعة التي يطعن فيها الموظف  خلال شهر ابتداء من تاريخ تبليغه بقرار العقوبة.                                                                          2/اللجان التقنية: هي هيئات متساوية الاعضاء تتشكل من عدد من ممثلي الادارة وعدد مساو من ممثلين عن الموظفين، تكلف اللجنة بأداء دور استشاري[11] في مجال ظروف العمل و في مجال النظافة والامن داخل المؤسسات والادارات العمومية.                                                                            نظم المرسوم التنفيذي 20/199 اللجان التقنية ونظم كيفيات إنشاءها وسيرها وعدد أعضاءها وكيفيات انتخاب أعضاءها ونظامها الداخلي وصلاحياته بالطريقة ذاتها باستثناء عدد أعضاءها وصلاحياتها وبعض المدد.

 

المحاضرة2: تنظيم الوظيفة العمومية في الجزائر ومبادئ التوظيف

أولا: تنظيم الوظيفة العمومية في الجزائر

لا يختلف نظام التوظيف في التشريع الجزائري كثيرا عما ذكرناه في بعض التشريعات الدولية سواء فيما يتعلق بنطاق التطبيق(المادة 2 من أمر 06/03) أو ما تعلق بالتنظيم الداخلي للوظيفة العمومية الجزائرية إلا في بعض التفاصيل إذ تنص المادة 8 على تقسيم الموظفين إلى 4 مجموعات وفق العمل المنوط بها:

المجموعة أ:مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات.

المجموعة ب: مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق.

المجموعة ج: مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم.

المجموعة د: مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ.

    وتقسم المجموعات إلى أصناف ويقسم الصنف إلى درجات ولكل درجة رقم استدلالي بحيث تشكل كل من الأصناف والدرجات والأرقام الاستدلالية المقابلة لها الراتب الرئيسي للموظف.[12]

  وفي ذات الصدد ذكرت المادة 02 من المرسوم رقم 07/304  المتعلق بالشبكة الاستدلالية، المجموعات والأصناف والأرقام الاستدلالية حيث اعتبرت أربع مجموعات بينما تضمنت المادة 03 من نفس المرسوم المستويات المطلوبة لكل صنف أو الأقسام الفرعية خارج الصنف حيث جاء في المجموعة أ المستويات المطلوبة لشغل مناصب البحث والتطبيقات بدء من شهادة ليسانس.

أما المجموعة ب فضمت المستويات المطلوبة لممارسة النشاطات المهنية والتطبيقية بدء من شهادة البكالوريا؛ بينما تضم المجموعة ج المستويات المطلوبة لممارسة نشاطات التحكم بدء من مستوى التعليم الثانوي في حين تبقى المجموعة د تضم المستويات المطلوبة لممارسة نشاطات التنفيذ  لكل من هو حاصل على أقل من مستوى التعليم الثانوي.

من جهة أخرى نص المرسوم التنفيذي 07/304 على أن كل مجموعة تضم عدة أصناف مرقمة من 01 إلى 17 ومجموعات اخرى خارج الصنف؛ وبالتالي كل رتبة محددة في القوانين الاساسية للقطاعات تقابل بصنف يمنح له رقم استدلالي أدنى ولكل درجة من الدرجات الاثني عشر يمنح لها نقطة استدلالية.

أما الأسلاك فيقسمها النظام الوظيفي إلى أسلاك مشتركة وأسلاك خاصة؛ فالأسلاك المشتركة هي المنظمة بالمرسوم التنفيذي 08/04 المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي 16/280 [13].

بينما الأسلاك الخاصة هي كل القطاعات الأخرى غير المشتركة كأسلاك الصحة وأسلاك التربية وغيرها التي تنظمها قوانين أساسية خاصة بكل سلك.

فالسلك يعني تلك الأنشطة المشتركة التي تنتظم بقانون أساسي خاص بها مثل سلك التربية، سلك الأمن لكن حاليا يضم قطاع الأمن عدة أسلاك وكذلك التربية فنقول: القانون الأساسي الخاص بالموظفين المنتمين للأسلاك الخاصة بالأمن الوطني، ومن هنا فإن السلك يفهم منه القطاع وقد يفهم منه ما يضم عدة رتب، في حين أن الصنف هو ذلك الرقم الذي يمنح لكل رتبة فهو يوافق منصب العمل الذي يخصص للموظف.

ثانيا: مبادئ التوظيف: ترتكز أنظمة الوظيف العمومي على مبادئ أساسية تتمثل في مبدأ المساواة ، مبدأ الاستحقاق(الكفاءة) ومبدأ الالتزام بالتوظيف واستقراره.

1- مبدأ المساواة: تعتبر المساواة مبدأ عالمي نص عليه الإعلان العالمي لحقوق الإنسان: يحق لكل شخص الدخول على قدم المساواة في الوظائف العمومية التابعة لبلده. [14] وأصبح هذا المبدأ في الأنظمة الداخلية للدول مبدأ دستوري، ففي الجزائر نص الدستور الحالي على أنه: يتساوى جميع المواطنين في تقلد المهام والوظائف في الدولة دون أية شروط أخرى غير الشروط التي يحددها القانون[15].

وأدرج هذا المبدأ في سائر القوانين المعاصرة المتعلقة بالوظيفة العمومية لكون الوظائف التي يحميها الدستور والقانون هي مظهرا من مظاهر الحقوق المدنية للمواطن.

ومفاد هذ المبدأ أنه لا يجوز التمييز بين المواطنين في الدخول إلى الوظيفة العامة أو في الدخول إلى قطاع العمل  التابع للدولة أو التابع للخواص على أساس الجنس أو العرق أو الانتماء السياسي أو الجهوي أو النقابي أو على أساس ديني ومن ذلك تنص المادة 74 من الأمر 06/03: يخضع  التوظيف إلى مبدأ المساواة في الالتحاق بالوظائف العمومية.

وهذا المبدأ يعد بمثابة الركيزة الاساسية للمتطلبات التي يقتضيها قطاع الوظيف العمومي ليس كونه يمثل وجه الدولة في مواجهة مواطنيها وإنما يتعداه لكي يصبح حلقة رئيسية في الدخول إلى الوظيفة للوصول إلى دمقرطة العمل الوظيفي دونما تمييز على أي كان حيث يقول الفقيه لوران بلان: تعتبر الوظائف العمومية إرثا وطنيا يتعين ابعاده عن تأثيرات السياسة والمصالح الخاصة كما يجب على الدولة أن تسيره بطريقة ديمقراطية[16].

2-مبدأ الاستحقاق

يقصد بالاستحقاق توفر المؤهلات المطلوبة لشغل منصب عمل معين إذ لا تعطي مبدأ المساواة الحق لكل المواطنين في شغل نفس الوظيفة التي تتطلب مهارات وكفاءة معينة فاعتبار المواطنين سواسية أمام الدخول للوظيفة العمومية لا يعني بتاتا إفراغ شغل الوظيفة من محتواها لأن الأهم هو الجدارة.

والأداء الكفء للوظيفة و حين نجمع بين المبدأين نخلص للقول بأن المواطنين الذين يحملون المؤهلات المطلوبة لشغل أي وظيفة هم متساوون في الدخول إليها بأي طريقة من طرق التوظيف أي حين تتوفر فيهم الشروط القانونية المطلوبة.

3- مبدأ الالتزام بالتوظيف واستقراره

يعد هذا المبدأ دستوري نظرا لما تلتزم به الدولة في مواجهة الدستور الذي يمنح للمواطن الحق في العمل ووجوب المحافظة عليه أي استقراره إذ تنص المادة 66 من دستور 2020 على الحق في العمل بما يفرض على الدولة الالتزام بمبدأ استحداث مناصب عمل وابتكار سياسات ووضع برامج من أجل التخفيف من حدة البطالة ووضع تشريعات تحمي الموظف من الاعتداء على وظيفته أو التعرض لها مع ضرورة التزامها بالمحافظة على مناصب العمل واعتبارها اولوية في كل الحالات التي يمكن أن تتعرض لها الوظيفة ذاتها، كما أن النصوص الدولية التي صادقت عليها الجزائر تفرض على الدولة الالتزام بهذا المبدأ أيضا.

 

المحاضرة3: شروط وإجراءات التوظيف

أولا: شروط التوظيف: ذكرنا فيما سبق أن مبدأ المساواة يعتبر مبدأ دستوري ترتكز عليها عملية التوظيف بحيث يسمح لكل من يملكون كفاءة محددة قانونا أن يلتحقوا بقطاع الوظيف العمومي؛ وفي هذا الاطار تنص المادة 75 من الامر 06/03 على ضرورة توفر الشروط التالية:

1/ الجنسية الجزائرية: ضمنت النصوص الدولية لكل دولة الحق في وضع شروط توظيف اقتصارا على مواطنيها دون توظيف الأجانب على شكل يساوي توظيف المواطنين الذين يحملون جنسية الدولة المُوَظِفة.           ويعد ذلك مظهرا من مظاهر السيادة التي تتمتع بها الدولة لأن الموظف سيقوم بمهام نيابة عنها لغرض خدمة في مرفق عمومي تابع لها.

وفي هذا الصدد تعرف الجنسية على أنها تلك العلاقة القانونية والسياسية التي تربط الفرد بالدولة بسبب الدم أو الاقليم؛ فشرط الجنسية ينبع من كون الموظف يجب عليه أن يشعر بالانتماء والمسؤولية زيادة على أن تولي الوظائف يعد من مظاهر الحقوق المدنية التي لا يتوفر عليها فاقد الجنسية.

2/التمتع بالحقوق المدنية: لا يحق للشخص الذي صدرت في حقه أحكاما من القضاء الجنائي تمس الشرف وخيانة الامانة أن يتولى وظائف في الدولة ويكون هذا الحكم ثابتا في قسيمة السوابق القضائية؛ غير أنه يمكن للشخص الجاني أن يَرُدَّ الاعتبار وفق الأطر القانونية المعمول بها حتى يتمكن من تولي وظائف في الدولة.

ينبغي أن نشير إلى أن الحقوق المدنية تتنوع إلى حقوق تتعلق بما هو من مستلزمات الحياة كالحق في الحياة والحق في السكن والتعليم والمعتقد والهوية وغيرها وما يتعلق بالتعاملات كالتعاقد وتولي الوظائف والتملك وغيرها بمعنى أن تولي الوظائف جزء من الحقوق المدنية يمكن أن لا تسري على الشخص المعاقب.

3/ شهادة السوابق العدلية: حمل التشريع الوظيفي الجزائري على المترشح للوظيفة أن لا تكون شهادة السوابق العدلية لديه تتضمن ملاحظات تتنافى وممارسة العمل الوظيفي أي أن لا يكون قد سبق الحكم عليه بجريمة مدونة في صحيفة السوابق العدلية، ويمكن القول أن تعبير المشرع في هذه المسألة بعبارة:˵ ملاحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد الالتحاق بها˶ بحاجة إلى دقة لنضمن تساوي المرشحين في هذا الشرط.

4/ إثبات الوضعية تجاه الخدمة الوطنية: استنادا إلى الطابع الاجباري لأداء واجب الخدمة الوطنية متى توافرت شروط ذلك لا يمكن للشخص الذي تلزمه الخدمة الوطنية ولم يقم بها الالتحاق بإحدى وظائف الدولة، وماعدا ذلك من الوضعيات الخاصة كوضعية التأجيل وعدم التأهيل أو التسريح أو الاعفاء مهما كان السبب، يمكن لتلك الاثباتات أن تسمح له بالالتحاق بالوظيفة.

وفي كل الاحوال على الشخص المرشح للدخول إلى الوظيفة أن يثبت بأوراق ثبوتية صادرة عن ادارة الخدمة الوطنية التابع لها وضعيته تجاه الخدمة الوطنية باعتبار تلك الوثيقة اجبارية في ملف المعني.

 

5/ شرط السن: تحدد الأهلية في الوظيف العمومي الجزائري ب 18 سنة ميلادية كاملة على الاقل وفق نص المادة 78 من الامر 06/03، وعلى إثر ذلك لا يمكن لمن كانت سنه أقل أن يلتحق بالوظيفة طالما أنه ناقص الأهلية لأنه يجب على المرشح للوظيفة أنت يكون مدركا للمسؤولية المنوطة به وان يتمتع بروح المبادرة لخدمة الصالح العام الذي يحتاج إلى إدراك ونضج عقلي وقدرة بدنية وفكرية على القيام بذلك ومناط هذه المؤهلات العقلية والفكرية هو بلوغ سن 18 سنة في رأي المشرع الجزائري حتى يُعْتد بتصرفاته الوظيفية ويتحمل كامل مسؤولياته المهنية؛ ويمكن للقوانين الأساسية أن ترفع هذا السن وفق حاجاتها وحاجات المصلحة العامة.

6/ القدرة البدنية والذهنية والمؤهلات المطلوبة: عنى النص السابق بالقدرة البدنية والذهنية كل القدرات الصحية وقدرات عقلية التي تسمح للمترشح بالولوج إلى الوظيفة بما يسمح للإدارة من التحقق من تلك القدرات على تحمل الاعباء الوظيفية عن طريق شهادات طبية من طبيب في الطب العام وأخرى من طبيب الأمراض الصدرية تؤكدان خلو الشخص من الامراض والعجز أو أي عاهة تتنافى ومتطلبات العمل الوظيفي؛ كما من حق الإدارة أن تشترط قدرات ذهنية أو قدرات بصرية أو تتطلب طولا معينا وغير ذلك إذا استدعت الوظيفة المطلوبة تلك الشروط وإلا نهضت هذه الشروط غير مشروعة[17].                                                                 أما المؤهلات المطلوبة فهي الشهادات أو المستويات العلمية التي يتطلبها منصب العمل وفق الاصناف والرتب المحددة في المجموعات الاربع ضمن التنظيم الداخلي للوظيفة العمومية.

ثانيا: إجراءات التوظيف: تتلخص إجراءات التوظيف في حالتين مختلفتين ففي الحالة الاولى وهي التي تتعلق بالوظائف العادية فقد عالج مشرعنا إجراءات محددة للتوظيف، أما الحالة الثانية فتتعلق بالمناصب العليا الخاضعة لإجراءات أخرى مختلفة تقوم على السلطة التقديرية للإدارة احيانا وعلى مؤهلات علمية أحيانا أخرى زيادة على التوظيف في المناصب المرتبطة بالتعاقد.

1/ الطرق العادية للتوظيف: نص التشريع الوظيفي الجزائري على جملة من الاجراءات التي يتم بها الالتحاق بالوظيفة العمومية[18] وهي 4: المسابقة على أساس الاختبارات، المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض الاسلاك، الفحص المهني، التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا في المؤسسات المؤهلة لذلك؛ وإثر ذلك فإن حالات الالتحاق بالوظيفة العمومية لا تخرج عن أربع طرق تتمثل في إجراء المسابقة إما على أساس اختبارات سواء كانت كتابية أو شفوية أو هما معا مما ينتج عنه قائمة للناجحين تصدرها لجنة ترتيبية مختصة لذلك ؛ أو مسابقة على أساس الشهادات فقط مع إمكانية برمجة لقاء محادثة مع المترشحين وفي هذه الحالة فإن الشهادة المطلوبة هي أساس التوظيف فضلا عن الشروط الاخرى مثل تقييم المحادثة، التخصص الاقدمية وغيرها؛ أما في حالة الفحص المهني فتكون في الغالب في المناصب ذات الأصناف السفلى بحيث يتم إجراء اختبار مهني للمترشحين؛ وفي كلا الحالات الثلاث تقوم لجنة معينة لهذا الغرض بوضع القائمة الترتيبية للناجحين على أساس الاستحقاق، أما في الحالة الرابعة وهي التوظيف المباشر فنكون أمام توظيف للمتخرجين من مدارس التكوين المتخصص لأولئك المتكونين الذين يعينون مباشرة بعد تخرجهم.                                                                                                           2/  نظام المناصب العليا: نصت المادة 10 من الامر 06/03 على أن المنصب العالي هو ذلك التعيين الذي يمكن أن يحصل عليه موظف أو غير موظف(نشاطات الدراسات وتأطير المشاريع) عن طريق الانتداب في إطار ممارسة منصب قيادي بصفة نوعية قصد المساهمة في تسيير وتنفيذ السياسات العمومية، أو تنفيذ أوامرها وضمان مطابقة عمل المرافق للقوانين واللوائح، وتقوم السلطة المختصة بإنشاء قرار التعيين في المنصب العالي.                                                                                  كما يمكن التعيين في المنصب العالي بصفة استثنائية من طرف إطارات متى تعلق الأمر بنشاطات الدراسات وتأطير المشاريع لا تحمل صفة الموظف تطبيقا للمادة 13 من الامر 06/03.                                      يتنوع المنصب العالي إلى نوعين: منصب عالي ذو طابع وظيفي أي تقتضيه وظيفة ذلك النشاط بحيث تنص عليه القوانين الاساسية الخاصة؛ ومنصب عالي ذو طابع هيكلي تحدده النصوص التنظيمية المنشئة لتلك المؤسسة أو الادارة العمومية.                                                                                       تختلف الوظائف العليا للدولة عن المناصب العليا لأنها تتطلب من الموظف الذي يتواجد في هذا المنصب أن يمارس وظيفته باسم الدولة قصد المساهمة في تسيير مهمة من مهمات الدولة او قطاع أو هيئة ادارية من هيئاتها القيادية مثل الوالي، الوزير، المدير العام للأمن، مدير تنفيذي و...

3/ نظام التعاقد في الادارة العمومية :تسمح المادة 19 وما يليها من الامر 06/03 للإدارة العمومية بتوظيف أشخاص يقومون بنشاطات الحفظ او الصيانة او الخدمات في اطار التعاقد كما يمكن للإدارة اللجوء الى الطابع التعاقدي بصفة استثنائية في حالتين: انتظار تنظيم مسابقة توظيف او انشاء سلك جديد، تعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل، كما يمكن للإدارة ايضا التعاقد مع أعوان للقيام بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا؛ وفي كل الحالات السابقة يمكن تشغيل هؤلاء بالتوقيت الكامل او بالتوقيت الجزئي كما يمكن ان يكون التعاقد لمدة محدودة او غير محدودة غير أنه في كل الحالات لا يمكن اعتبار هؤلاء الاعوان موظفين[19] تطبيقا للمادة 22 من الامر 06/03 المتعلق بالقانون الاساس للوظيفة العمومية بل هم يمثلون حالة ثالثة تختلف عن الموظفين وعن العمال يُسَمَّون بالأعوان المتعاقدين.

 

 

 

 

محاضرة4: تكوين وتسيير العلاقة الوظيفية

يشكل قرار التعيين سندا للتوظيف بموجبه تتكون العلاقة الوظيفية التي تبدأ عمليا بإجراء فترة التربص بحيث تتكفل الادارة بتقييم الموظف وتسيير ملفه الاداري:                                                                 1/قرار التعيين: يتم التعيين بوسيلة قانونية تثبت العلاقة بين الموظف المعين وبين إدارته وتأخذ شكل قرار أو مقرر التعيين أو الامر الاداري، أو مرسوم في المناصب العليا يتخذ بصفة فردية تصدره سلطة مختصة لها صلاحيات التعيين تسمي العون فيتحول مركزه القانوني إلى عون متربص.                                                يعرف عمار عوابدي قرار التعيين بأن: يتم تعيين والحاق المترشح بالوظيفة العامة بواسطة قرار إداري فردي وذاتي صادر من السلطة الادارية المختصة بإرادتها المنفردة والملزمة[20]،                                                  يعتبر الشخص المعين في منصب عمله ابتداء من تاريخ صدور قرار التعيين خاضعا لتنظيم تلك الوظيفة حتى ولو لم يعلن قبوله بهذا القرار لأنه يخضع لسلطة الادارة في هذا الشأن ولو كان خارجا عن رضا العون الذي لا يمكنه ان يتقاسم صلاحية التعيين مع الادارة، وبمجرد تعيين الموظف يجب عليه الالتحاق بوظيفته وإلا تعرض لإجراءات العزل تبعا لقواعد يحددها تنظيم عزل الموظفين سواء كانوا مبتدئين في الوظيفة أو يتمتعون بأقدمية معينة وذلك بعد إعذارات متكررة نتيجة غياب لأيام متوالية دون استجابة[21].                                                                                                        2/فترة التربص: يعتبر التربص إجراء ضروريا لكل موظف (عدا بعض الرتب ذات المؤهلات العالية) لأجل أن يقضي مدة سنة في منصب عمله لكي تتمكن الإدارة من تقييمه والاطلاع على مؤهلاته الشخصية والمهنية ولها كامل السلطة التقديرية في الحكم على تلك الفترة مع التسبيب، و يجب الذكر أن تقييم العون المتربص في هذه الفترة يكون في كل 03 اشهر بحيث يُقَيِّم من له سلطة التعيين أداء العون في هذه المدة عن طريق استمارة تقييم فصلية يقيم فيها قدرات العون، وفعاليته وروح المبادرة لديه؛ وكيفية أداءه للخدمة وسيرته؛ ومواظبته وانضباطه[22]. يتم اللجوء إلى التربص في السنة الأولى للتوظيف حيث يمر عليها كل موظف جديد مع التذكير بأن العون لا يعد موظفا طالما أنه لم يثبت في وظيفته، إلا أنه يتمتع بكامل حقوقه مثل سائر الموظفين باستثناء الترشح للهيئات الادارية وعدم استفادته من الانتداب والاستيداع، كما أن نظامه التأديبي يحصر له بعض العقوبات خلافا للموظف العادي؛ وتعتبر فترة التربص مدة عمل فعلية تحتسب ضمن مدة الترقية والتقاعد، وعند انتهاء فترة التربص تقترح سلطة التعيين أحد القرارات: إما تثبيت الموظف إذا رأت بأن النتائج مرضية، أما إذا رأت بأن النتائج غير مرضية فإما أن تلجأ الادارة إلى تمديد فترة التربص لفترة أخيرة ومساوية للأولى أو تفسخ العلاقة الوظيفية، وفي كل الأحوال يجب أن تكون القرارات مبررة وملزمة من اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء.                                                                      3/ تقييم الموظف: تتمتع الادارة تسيير مهام الموظف ورقابته وكذا تقييمه، هذا التقييم يكون تجاه الموظف في فترة تربصه ويكون في حالة ترقيته في الدرجة أو في الرتبة كما يكون في منحة المردودية، وتنص المادة 97 و98 من الامر 06/03 على خضوع كل موظف للتقييم أثناء مساره المهني يهدف إلى تقدير مؤهلاته المهنية؛ حيث يتم ترقيته في الدرجة أو في الرتبة، أو يستفيد من منحة المردودية، أو يحصل على الأوسمة والمكافآت؛ ففي الحالة الاولى يؤخذ في الحسبان تقييمه خلال السنتين الاخيرتين من خلال جدول ترقية سنوي لغرض حساب الاقدمية ومن ثم ترقيته في الدرجة، أو يؤخذ في الحسبان تقييمه خلال 5 سنوات الاخيرة ووضعه في قائمة التأهيل إذا تعلق الأمر بالترقية في الرتبة على أساس الاختيار[23]؛ أما منحة المردودية فيخضع تقييمها كل بصفة دورية على ان ينظر في انضباطه ومردوديته وأداءه المهني وكيفيات الخدمة[24]؛ أما فيما يخص الاوسمة والمكافآت فيمكن لمن قام بأعمال مميزة او استثنائية أو خدمات مشرفة الحصول على ميدالية الشجاعة أو ميدالية الاستحقاق أو شهادة وزارية،[25]                                                                                وفي حالات التقييم يطلع الموظف على استمارة تقييمه وجوبا بما فيها قيامه بالطعن في أجل 08 أيام، كما أن التقييم يخضع لمعايير موضوعية تهدف إلى تقدير مدى احترام الموظف للواجبات العامة والواجبات الاساسية وكفاءته المهنية وفعاليته ومردوديته وكيفية الخدمة[26]، وقد تنص القوانين الأساسية على معايير أخرى.                                                                                                  4/ التسيير الاداري لملف الموظف: بمجرد انعقاد العلاقة الوظيفية يكتسب الشخص لدى التحاقه بالإدارة لأجل العمل صفة العون المتربص، وبعد تجاوزه لفترة التربص بنجاح يكتسب صفة الموظف العمومي مما يمكن الادارة تكوين ملف إداري يحتوي على الوثائق الخاصة بالموظف لدى مصلحة المستخدمين أو الموظفين تتكون من الشهادات المحصل عليها وقرار التعيين ومحضر التنصيب وقرار الترسيم أو النقل، وشهادات الحالة المدنية والوضعية الادارية، واستمارات التقييم ومقررات الترقية أو الاستفادة من العطل، أو العقوبة بحيث ترقم هذه الوثائق وتصنف باستمرار لغرض تسهيل الحياة المهنية للموظف وتبسيط إجراءات المراقبة والمحافظة على سير أداء الموظف، كما على الادارة تبليغ الموظف[27] بكل القرارات الادارية التي تتضمن تعيينه وترسيمه وترقيته أو حتى إنهاء مهامه أو قرار الاستقالة ومن حقه أيضا طبقا للمادة 94 من الامر 06/03 الحصول على بطاقة مهنية صادرة من الادارة فور توليه منصب العمل تبين هويته وصفته المهنية[28]. 

 

 

محاضرة : الوضعيات القانونية الأساسية للموظف

نص المشرع الوظيفي الجزائري في المادة 127 منه على 05 وضعيات قانونية يختلف فيها المركز القانوني للموظف بالنظر إلى انتماءه للمؤسسة الأصلية من عدمها، وكذا بالنظر إلى أداءه لوظيفته أم لا:                            1/القيام بالخدمة: تمثل الوضعية العادية للموظف والتي تمكنه من ممارسة وظيفته المطابقة لرتبته ومنصب شغله داخل المؤسسة التي وظف فيها سواء وظيفة مناسبة لرتب الموظفين أو وظيفة منصب عالي. ويعتبر القيام بالخدمة تلك العلاقة الوظيفية بين الموظف والمؤسسة الإدارية التي ينتمي إليها حيث يتم تنظيمها وفق أسس تنظيمية وقواعد أساسية، بما يمكن الموظف من التمتع بكامل حقوقه مقابل أداءه لواجباته الوظيفية وفق النصوص التنظيمية والقانون الأساسي الذي يحكم نشاطه، ويمكن ان يكون الموظف في وضعية القيام بالخدمة (لدى ادارة أخرى باتفاق وزاري مشترك) أو وضعية تحت التصرف(لدى جمعية وطنية تعمل للصالح العام).[29]                   2/ الخدمة الوطنية: هي ترك الموظف لوظيفته مؤقتا والالتحاق بصفوف الجيش لأداء الخدمة الوطنية، وفي هذه الحالة يحتفظ الموظف بحقوقه في الترقية والأقدمية والتقاعد وغير ذلك مما يرتبط باعتبار مدة الخدمة الوطنية مدة عمل فعلي غير انه لا يمكنه الاستفادة من الراتب إلا في الحالات التي ينظمها التشريع والتنظيم المتعلق بالخدمة الوطنية؛ وبعد انقضاء وضعية الخدمة الوطنية يعاد إدماجه بقوة القانون في رتبته الأصلية ولو كان زائدا عن العدد لأن العلاقة الوظيفية كانت معلقة.[30]                                                                   3/ الانتداب: عرفه المشرع الجزائري بنص المادة 133 من الامر 06/03 بأنه: حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الأصلي أو إدارته الأصلية او هما معا مع مواصلة استفادته من حقوقه في الأقدمية وفي الترقية وفي التقاعد في المؤسسة أو الادارة العمومية التي ينتمي إليها.                                                            يتنوع الانتداب في التشريع الجزائري باعتبار اختياره من طرف الموظف وعدمه إلى:                                 أ-انتداب بقوة القانون: بهذا الشكل تجبر المؤسسة التي ينتمي إليها الموظف قبول انتداب موظفها إلى: وظيفة عضو في الحكومة، عهدة انتخابية في مؤسسة وطنية مثل البرلمان أو مجلس الأمة أو جماعة إقليمية مثل المجلس الشعبي البلدي والمجلس الشعبي الولائي، وظيفة عليا للدولة أو منصب عال في إدارة أو مؤسسة عمومية غير تلك التي ينتمي إليها، عهدة نقابية دائمة، متابعة تكوين خاص، تمثيل الدولة في مؤسسات دولية، يمكن أن نشير إلى أن الانتداب الإجباري تكون مدته مدة شغل الوظيفة أو العهدة أو التكوين.                  ب/انتداب وفق طلب الموظف: يكون هذا الانتداب لغرض ممارسة نشاطات في مؤسسة غير المؤسسة التي ينتمي إليها وفي رتبة غير رتبته الأصلية او فيهما معا أو يمكن للموظف التقدم بطلب لمؤسسته الأصلية بغرض الانتداب للقيام بتأطير لدى مؤسسات أو هيئات الدولة أو للقيام بمهمة لدى المؤسسات الدولية.               يخضع هذا الطلب لقبول المؤسسة الأصلية والمستقبلة وإلى الراي المطابق للجنة المتساوية الاعضاء إزاء رتبة الاستقبال للإدماج النهائي؛ ولا تقل المدة عن 06 أشهر ولا تزيد على 05 سنوات.                                                                                 آثار الانتداب: يصبح الموظف المنتدب خاضعا للقواعد التي تحكم المؤسسة أو الإدارة أو الهيئة التي انتدب إليها ووفق المنصب الذي انتدب إليه، بمعنى أنه يتمتع بحقوقه ويقوم بواجباته وفق منصب الشغل الجديد ويتقاضى أجره من المؤسسة المنتدب إليها بخلاف ما إذا كان الانتداب لغرض التكوين أو الدراسة فيمكن أن تبقى المؤسسة الأصلية هي التي تدفع له أجره. وفي حالة انتهاء مدة الانتداب يعاد إدماج الموظف إلى مؤسسته الأم بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد أو يتم نقله.                                                                                    4/الاحالة على الاستيداع: هو إيقاف مؤقت للعلاقة الوظيفية فزيادة على أن العلاقة تنقطع في فترة الاستيداع يتوقف راتب الموظف وحقوقه في الأقدمية والترقية في الدرجات والتقاعد بحيث لا يمكن أن تحتسب مدة الاستيداع بأي حال من الأحوال مدة عمل فعلي، وينقسم إلى قسمين:                                                                         أ/الإحالة الإجبارية: يكون فيها للشخص الحق بقوة القانون من الاستفادة من هذه الوضعية في الحالات التالية:  -تعرض احد أصول الموظف أو زوجه أو احد الأبناء لحادث أو إعاقة أو مرض خطير.-السماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن 05 سنوات.  -السماح للزوج بالالتحاق بالزوج الآخر إذا غير إقامته اضطراريا بحكم مهنته. -السماح للموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي.                                                  ب/الإحالة الاختيارية: يتقدم الموظف فيها بطلب للسلطة المعنية يبين فيها أسباب ذلك وهي إما أغراض شخصية وإما القيام بالبحث أو الدراسات، ويشترط في الموظف أن تكون مدة خدمته بالإدارة لا تقل عن سنتين؛ تجسد الإحالة على الاستيداع بقرار إداري فردي من السلطة المخولة قانونا بذلك في مدة دنيا لا تقل عن 06 أشهر قابلة للتجديد وأقصاها سنتان خلال كل الحياة المهنية للموظف.                                                              آثار الاحالة على الاستيداع: ينتج اثرين بالغي الاهمية على الموظف الذي يوجد في وضعية استيداع وهما:  - توقف مؤقتا حقوق الموظف بما في ذلك الراتب الشهري والأقدمية والترقية وغيرها.                                                 - يعاد إدماج المحال على الاستيداع إلى رتبته الأصلية بقوة القانون بعد انقضاء المدة.                             5/وضعية خارج الاطار: تعرف بأنها تكملة للانتداب بحيث يسمح للموظف بالقيام بمهام في إطار هذه الوضعية بشغل وظيفة لا يحكمها القانون الأساسي للوظيف العمومي بعد استنفاذه لمدة الانتداب القانونية، وتتخذ السلطات المخولة قرار إداري فردي؛ وفي ذات السياق يتقاضى الشخص الموضوع في وضعية خارج الإطار راتبه من المؤسسة الجديدة ويتم تقييمه من قبلها أيضا ويحرم من الترقية في الدرجات؛ ويشترط للاستفادة من هذه الوضعية ما يلي: -أن يكون الموظف استنفذ حقه في الانتداب.-أن يكون منصب الشغل في وضعية خارج الإطار لا ينظم بأحكام الوظيفة العامة.-أن يكون منصب الموظف من المجموعة أ التي تتطلب مستوى عال لغرض شغل مناصب البحث والتطبيقات والتي يشترط القانون في الشخص أن يكون حاصلا على الأقل على شهادة الليسانس. -أن لا تتجاوز مدة 05 سنوات؛ وفي كل الحالات يعاد إدماج الموظف بعد انقضاء هذه الوضعية إلى رتبته الأصلية بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد.                                                                                                                                                                                                             

 

 

محاضرة 6: توقيت الأداء الوظيفي وتبعاته

يوظف الشخص في منصب وظيفة ما لأداء أشغال إدارية محددة بوقت على أساسه يتقاضى أجرا، وإثر ذلك يستفيد الموظف أوقات للراحة وأوقات عطل مدفوعة الأجر وله الحق في الاستفادة من العطلة السنوية وغيرها.                                                                                     1/مدة العمل وتوقيته: يحدد القانون مدة عمل أسبوعية قدرها 40 ساعة في الأسبوع وفق ما أقره الأمر 97/03 المؤرخ في 11يناير 1997 المتعلق بالمدة القانونية للعمل؛ أما توقيت ذلك فقد نص المرسوم التنفيذي 09/244 على تنظيم تلك الساعات على مدار الأسبوع بعد ما تم تعديل المادة 03 من  المرسوم التنفيذي 97/59 المحدد لتنظيم ساعات العمل وتوزيعها في قطاع المؤسسات والإدارات العمومية [31]كما يلي: «يحدد تنظيم ساعات العمل من يوم الأحد إلى يوم الخميس مدرجا كما يأتي: صباحا:  من الساعة الثامنة إلى الساعة الثانية عشرة. مساء: من الساعة الواحدة بعد الزوال(سا 13) إلى الساعة الرابعة والنصف. تخصص ساعة واحدة(1) للاستراحة بين الساعة الثانية عشرة والساعة الواحدة بعد الزوال»، وتحسب نصف ساعة منها مدة عمل فعلية.                                                                                وفي ولايات الجنوب وابتداء من 01 جوان إلى غاية 30 سبتمبر، يبدأ العمل صباحا من السابعة إلى غاية منتصف النهار. مساء من الثانية عشر ونصف إلى غاية 03 بعد الزوال.                                                    وفي هذا الصدد يعتبر التوقيت المذكور بمثابة العمل النهاري بينما يمكن للإدارة بسبب خصوصية المصلحة أن تلزم موظفيها بالعمل الليلي بدء من الساعة 21 مساء إلى الخامسة صباحا وفق ما تبينه القوانين الأساسية من مسائل تتعلق بالأجر والراحة ومنح العمل الليلي وتنظيم العمل التناوبي و....ومن جهة أخرى يمكن للإدارة أن تطلب من الموظف أداء ساعات إضافية للضرورة القصوى في حدود 20 % من المدة المحددة قانونا(أي لا تتجاوز 08 ساعات في الأسبوع)، والعكس حيث يقلص مدة 40 ساعة في النشاطات الخطيرة أو المتعبة جدا.                2/راحة الموظف: ينقطع الموظف عن العمل بقوة القانون إما بسبب راحته القانونية أو عطلته السنوية أو غياب خاص أو مرخص به أو عطلة مرضية:                                                                              أ- الراحة القانونية: للموظف الحق في الاستفادة مما يلي:                                                        -الراحة اليومية أي بعد الرابعة والنصف مساء إلى غاية الثامنة صباحا.                                                  -الراحة الأسبوعية الموحدة وهي يوم الجمعة الذي يعتبر يوم كامل للراحة مدفوع الأجر وفق المادة 191 و193 من الأمر 06/03  ومن خلال ما ورد في المرسوم التنفيذي 09/244 الساري المفعول فإنه أبقى فقط على الراحة الأسبوعية الموحدة وهي يوم الجمعة لسائر الموظفين ولم ينص على اليوم الثاني للراحة الذي كان معمولا به ضمن مرسوم 82/144 المتعلق بالراحة القانونية.[32]                                                                    -الأعياد وهي إما لمناسبات وطنية كيوم أول نوفمبر و 5 جويلية و 12 جانفي، أو لمناسبات دولية هي أول ماي و أول جانفي، أو بمناسبات دينية وهي: يومي عيد الفطر ويومي عيد الأضحى ويوم 12 من ربيع الأول وأول محرم و10 محرم؛ وعليه تشكل الأعياد عطلا رسمية مدفوعة الأجر ومجموعها ب 14 يوما في السنة، يستفيد منها الموظف بقوة القانون ولا يمكن أن يستدعى فيها إلا بشرطين هما: اقتضاء ضرورة المصلحة القصوى لذلك، وضرورة الاستفادة الموظف من راحة إضافية بدلا عنها.                                                               ب- العطلة السنوية: يستفيد الموظف من عطلة كل سنة مدتها 30 يوم بمعدل يومين ونصف عن كل شهر عمل فعلي(20يوم اضافية للموظف في9 ولايات و10 ايام في4 ولايات جنوبية)، ويتقاضى على أساسها تعويضا، يمكن أن يستدعى الموظف خلال تمتعه بعطلته السنوية لأجل الضرورة الملحة للنشاط كما يمكنه أن يقطعها للاستفادة من العطلة المرضية، وتعتبر العطلة السنوية حقا مكتسبا للموظف لا تستبدل في أي حال من الأحوال براتب أو تأجيلها أو تجزئتها، غير أنه يمكن للإدارة فقط أن تجزئها أو تؤجلها من سنة إلى أخرى في حدود سنتين متى استدعت الوظيفة ذلك.                                                                                 ج- الغيابات الاستثنائية: وتسمى غيابات استثنائية أو بمناسبة أحداث عائلية حيث منحت المادة 212 للموظف الحق في الاستفادة من ثلاثة أيام عطلة مدفوعة الأجر في المناسبات العائلية التالية: -زواج الموظف-ازدياد مولود للموظف-ختان ابن الموظف- زواج أحد فروع الموظف-وفاة زوج الموظف-وفاة أحد الفروع أو الأصول أو الحواشي المباشرة للموظف أو زوجه.                                                                                          د-الغيابات المرخصة: يمكن للإدارة أن ترخص للموظف دون فقدان الأجر بعد تقديمه مبرر للغياب في الحالات التالية:  -متابعة دروس مرتبطة بنشاطاته الممارسة في حدود 04 ساعات أسبوعيا، أو للمشاركة في امتحانات أو مسابقات فترة تلك الامتحانات أو المسابقات.-القيام بمهام التدريس في حدود 08 ساعات أسبوعيا. -أداء مهام نقابية في حدود 10 ساعات في الشهر للمكتب النقابي ككل. -المشاركة في دورات مجالس منتخبة إذا لم يكن في وضعية انتداب. -المشاركة في تظاهرات دولية أو وطنية أو ثقافية أو رياضية أو تخص نشاطاته المهنية؛ كما يمكنه أن يستفيد من أي غياب خارج هذه المجالات ولكن دون أجر بشرط أن لا تتجاوز مدة الغيابات في مجموعها 10 أيام خلال السنة؛ وعليه نستنتج أن العطل بسبب الاحداث العائلية تشكل حقا مكتسبا للموظف متى أثبت ذلك؛ أما الغيابات المرخصة فتخضع لتقدير الإدارة في الموافقة من عدمها وفي حجم الساعات المرخص بها و تحديد الايام المعنية بالترخيص بالغياب وليس ذلك حقا للموظف.                                                                           ه- العطل المرضية يستفيد الموظف المريض من عطلة مرضية[33] ينقطع فيها عن العمل المدة التي يحددها الطبيب في الشهادة الطبية، كما يمكن للموظفة الحامل الاستفادة من عطلة الأمومة قدرها 98 يوما[34]، ولا يمكن بأي حال من الأحوال أن ترفض الإدارة العطلة المرضية إذ يمكنها فقط إجراء مراقبة طبية للتحقق من مرض الموظف من عدمه.

 


[1]  ابن منظور لسان العرب المجلد 15  باب وظف ط3 ، دار صادر بيروت 2004.

[2]  احمد عبد العالي صبري حلبي، نظام الجدارة في تولية الوظائف العامة، دار الجامعة الجديدة، الاسكندرية، 2008 ص23.

 [3]  عبد العزيز الجوهري ، الوظيفة العامة دراسة مقارنة، ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر 1985 ص26.

[4]  احمد عبد العالي صبري حلبي المرجع السابق ص24.

[5] المادة 02 ف ب من القانون 06/01 المؤرخ في 20/02/2006 يتعلق بالوقاية من الفساد ومكافحته. ج.ر عدد 14 لسنة 2006.

[6]  المادة 149 من القانون 66/158 المؤرخ في 08 جوان 1966 المتضمن قانون العقوبات المعدل والمتمم.

[7] أمر 66/133 المؤرخ في 2جوان 1966 ج.ر عدد46 سنة 1966 الملغى.

[8] المرسوم التنفيذي17/319 المؤرخ في 02 نوفمبر2017 يحدد تشكيلة المجلس الاعلى للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره. ج.ر عدد66 لسنة2017ص08.

 [9]  منذ صدور المرسوم الرئاسي 06/177 المؤرخ في 31 ماي 2006 .ج.ر عدد اصبحت مرتبطة برئاسة الجمهورية. ج.ر عدد 36 لسنة 2006.

[10] المرسوم التنفيذي 20/199 المؤرخ في 25 جويلية 2020 يتعلق باللجان الادارية المتساوية الاعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في المؤسسات والادارات العمومية. ج.ر عدد  44 المؤرخة في 30 جويلية 2020.

[11]  المادة 70 من الامر 06/03 السابق الذكر.

[12] انظر المرسوم 85/59 الذي قسم الأسلاك إلى 20 صنفا وكل صنف يتم تقسيمه إلى 5 أقسام على الأكثر وكل قسم يحتوي على 10 درجات. المرسوم 85/59 المؤرخ في 23 مارس 1985 يتضمن القانون الاساسي النموذجي لعمال المؤسسات والادارات العمومية. ج.ر عدد 13 سنة 1985 ص333.

[13]  المرسوم التنفيذي 08/04 المؤرخ في 19يناير 2008 يتضمن القانون الاساسي الخاص بالموظفين المنتمين للأسلاك المشتركة في المؤسسات والادارات العمومية المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي 16/280 المؤرخ في 2 نوفمبر 2016. ج.ر العدد: 03 المؤرخة في 20 يناير 2008 ص04؛ 66 المؤرخة في 9نوفمبر 2016 ص 04.

[14] المادة 21 من الاعلان العلمي لحقوق الانسان الصادر عن الامم المتحدة في 10 ديسمبر 1948 صادقت عليه الجزائر في دستور 1963. ج.ر عدد:  64 المؤرخة في 10 سبتمبر 1963.

[15]  المادة 67 من الدستور الجزائري لسنة 20 المطروح على الاستفتاء الشعبي بتاريخ أول نوفمبر 2020 الصادر بالمرسوم الرئاسي 20/442 المؤرخ في 30 ديسمبر 2020، ج.ر عدد: 82 المؤرخة في 30 ديسمبر 2020.

[16]  نقلا عن: د/انطوان عبده، الوظيفة العامة، الشركة الوطنية للنشر والتوزيع لبنان 1973 ص50.

[17]  مصطفى الشريف، المرجع السابق ص 112.

[18]  المادة 80 من الامر 06/03 السابق الذكر.

[19]  المرسوم التنفيذي 07/308 المؤرخ في 29 سبتمبر 2007 يحدد كيفيات توظيف الاعوان المتعاقدين وحقوقهم وواجباتهم والعناصر المشكلة لرواتبهم والقواعد المتعلقة بتسييرهم وكذا النظام التأديبي المطبق عليهم. ج.ر عدد 61 لسنة 2007.

[20]  عمار عوابدي، مبدأ تدرج فكرة السلطة الرئاسية، المؤسسة الوطنية للكتاب، الجزائر، 1984 ص 288.

[21]  انظر المرسوم التنفيذي 17/321 المؤرخ في 2 نوفمبر 2017 يحدد كيفيات عزل الموظف بسبب إهمال المنصب. ج.ر عدد 66 لسنة 2017.

[22] انظر المرسوم التنفيذي17/322 المؤرخ في 2 نوفمبر 2017 يحدد الاحكام المطبقة على المتربص في المؤسسات والادارات العمومية. ج.ر عدد 66 سنة 2017.

[23]  المادة 15 و16 المرسوم التنفيذي 19/165 المؤرخ في 27 ماي 2019 يحدد كيفيات تقييم الموظف. ج.ر عدد 37 لسنة المؤرخة في 9 جوان 2019.

[24]  المادة 17 من المرسوم التنفيذي 19/165 السابق الذكر.

[25]  المادة  2،3،4 و5 من المرسوم التنفيذي 17/323 يحدد طبيعة وخصائص وكيفيات منح الأوسمة الشرفية أو المكافآت للموظفين وكذا تشكيلة وسير وصلاحيات اللجنة الخاصة المكلفة بمنحها. ج.ر عدد 66 المؤرخة في 12 نوفمبر 2017.

[26]  المادة 99 من الامر 06/03 السابق الذكر

وانظر أكثر تفصيل في تلك المعايير إلى المادة 5 من المرسوم التنفيذي19/165 السابق الذكر.

[27]  المادة 96 من الأمر 06/03 السابق الذكر.

[28]  المرسوم التنفيذي 17/ 347 المؤرخ في 4 ديسمبر 2017 يحدد خصائص البطاقة المهنية وشروط استعمالها. ج.ر عدد 71 لسنة 2017 ص03.

[29]  انظر المادة 5 و8 من المرسوم التنفيذي 20/373 المؤرخ في 12ديسمبر2020 يتعلق بالوضعيات القانونية الأساسية للموظف. ج.ر عدد77 المؤرخة في  20 ديسمبر2020 ص05.

[30] انظر المادة 155 من الامر 06/03 السابق الذكر.

[31] المرسوم التنفيذي 97/59 المؤرخ في 09 مارس 1997 يحدد تنظيم ساعات العمل وتوزيعها في قطاع المؤسسات والإدارات العمومية المعدل بالمرسوم التنفيذي 09/244 المؤرخ في 22 جويلية 2009. ج.ر عدد 13 سنة 1997 ص 24، ج.ر عدد 44 سنة 2009 ص28.

[32] د/مهدي بخدة التنظيم القانوني لأوقات العمل في التشريع الجزائري –دراسة مقارنة- دار الجامعة الجديدة الإسكندرية 2013 ص102.

[33] بخلاف العطل والراحات القانونية التي تكون مدفوعة الأجر من طرف الإدارة المعنية فإن العطل المرضية وعطلة الأمومة يتم دفع تعويض للموظف المؤمن لدى هيئة الضمان الاجتماعي.

[34] للموظفة الحق في الاستفادة من ساعتين كل يوم مدفوعة الأجر لإرضاع رضيعها خلال 06 أشهر الأولى بدء من تاريخ انتهاء عطلة الأمومة، ولها مدة ساعة كل يوم في 06 أشهر الثانية، ولها اختيار تلك الساعات وفق ما يناسبها.